О судебной практике разрешения трудовых споров

Трудовой спор — разногласие между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан (далее — РК), выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателей.

Иски по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, подлежат предъявлению в суд по общим правилам гражданского судопроизводства по месту нахождения ответчика — органа юридического лица, или по месту жительства физического лица, выступающего ответчиком в споре. Истец вправе предъявить иск, отступив от общих правил подсудности, однако эта возможность может быть осуществлена лишь в случаях, прямо установленных ст. 32, ч. 8 Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан (далее — ГПК).

При предъявлении исков по месту нахождения филиала или представительства в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 32 ГПК, ответчиками могут быть только юридические лица.

Следует разграничивать гражданско-правовые отношения и трудовые правоотношения. О наличии трудовых отношений может свидетельствовать то, что работник выполняет определенную работу по конкретной специальности, квалификации, должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель выплачивает ему заработную плату и обеспечивает условия труда, обусловленные законодательством о труде.

Одна из форм защиты субъектных прав, свобод и законных интересов — установленный порядок рассмотрения и разрешения правовых споров. Среди них можно выделить индивидуальный трудовой спор, в основе которого лежит разногласие, возникающее в ходе применения норм трудового права либо установления, изменения условий труда.

Судебная практика пошла по пути разрешения трудовых споров путем подачи исковых заявлений. Большая часть трудовых споров поступает в суд по инициативе работника. Часть споров только по одному основанию — для возмещения работником материального ущерба организации — становится предметом рассмотрения суда по инициативе работодателя. Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

На стадии судебного разбирательства возникает процессуальное отношение между судом, с одной стороны, и спорящими сторонами — с другой. Юридическим фактом возникновения такого отношения становится факт обращения в суд с соответствующим исковым заявлением в установленном законом порядке.

Для реализации права на судебную защиту принципиальное значение имеют сроки, в течение которых заинтересованная сторона вправе обратиться в суд.

Ст. 172 Трудового кодекса РК (далее — ТК) по спорам о восстановлении на работе предусмотрен трехмесячный срок обращения в суд, исчисляемый со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора, по другим трудовым спорам — один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Ранее в Законе РК «О труде» не были указаны сроки обращения по рассмотрению трудовых споров, что вызывало затруднения в судебной практике. В связи с этим отдельные суды исходили из нормы ст. 280 ГПК, устанавливающей право гражданина или юридического лица обратиться в суд с заявлением в течение трех месяцев со дня, когда им стало известно о нарушении их прав. Однако данная статья относится к производству по делам об оспаривании решений и действий органов государственной власти, местного самоуправления, общественных организаций, должностных лиц и государственных служащих

В нормативном постановлении Верховного Суда РК (далее — НП ВС РК) «О применении судами законодательства об оспаривании решений и действий (или бездействия) органов государственной власти, местного самоуправления, общественных объединений, организаций, должностных лиц и государственных служащих» было разъяснено, что трудовые споры подлежат рассмотрению в исковом, а не в особом исковом производстве. Поэтому ст. 280 ГПК, устанавливающая трехмесячный срок обращения по делам особого искового производства, не могла применяться по спорам между субъектами трудовых правоотношений.

В НП ВС РК «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» применительно к гражданскому законодательству была отражена возможность применения по трудовым спорам срока исковой давности для обращения в суд, установленного ст. 178 Гражданского кодекса РК (далее — ГК), т. е. трехгодичного срока.

Иск по трудовому спору принимается судом независимо от истечения срока исковой давности, предусмотренного ст. 178 ГК. Исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре. Заявление об истечении срока исковой давности может быть сделано стороной в споре до удаления суда в совещательную комнату. Если суд установит, что срок исковой давности пропущен истцом по уважительной причине, то в резолютивной части решения он указывает об этом и разрешает спор по существу. Если при рассмотрении дела будет установлено, что трудовые права истца нарушены, но им без уважительных причин пропущен срок исковой давности, то суд в мотивировочной части решения указывает о нарушении этих прав и в связи с пропуском срока исковой давности отказывает в иске. Об этом по существу было разъяснено и в п. 5 НП ВС РК «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров».

Имеют место случаи, когда до обращения в суд истцы по трудовым спорам обращаются в органы прокуратуры или социальной защиты населения, после чего с пропуском срока обращения предъявляют иски в суд. Суды не всегда признают такие причины пропуска срока обращения уважительными. Между тем если эти органы непосредственно принимали правовые меры по разрешению трудового конфликта в пределах своей компетенции, но они не привели к разрешению конфликта, то суд вправе признать причину пропуска срока в таких случаях уважительной.

В случае, если суд установит, что причины пропуска срока уважительны, он восстанавливает его и рассматривает спор по существу. В противном случае он отказывает в удовлетворении исковых требований. В каждом конкретном случае этот вопрос решается судом с учетом всех обстоятельств, повлекших за собой несвоевременное обращение работника за защитой своих трудовых прав.

Как правило, работнику легче доказать уважительность причин пропуска установленных сроков, нежели работодателю. У работодателя практически не может быть уважительных причин пропуска срока, за исключением форс-мажорных обстоятельств. Работник же может указать в качестве уважительных причин и болезнь, и обращение в другие органы, уполномоченные удовлетворить его требования, и массу других подобных причин.

Для установления обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения трудового спора, должны быть собраны все необходимые доказательства. Такими доказательствами являются, например, по делам о возмещении ущерба, причиненного предприятию, должностные инструкции, определяющие факт причинения вреда и размер ущерба; справка о заработной плате, копия договора о материальной ответственности и т. д.

Правильное применение норм действующего трудового законодательства способствует защите нарушенных прав.

Следует отметить, что наибольшее число трудовых споров возникает по выплате заработной платы и восстановлению на работе. При рассмотрении дел данной категории судами, как правило, должна проводиться досудебная подготовка, истребование и исследование всех необходимых документов, сбор доказательной базы, соблюдение процессуальных сроков рассмотрения дел.

В целях недопустимости ограничения прав человека и гражданина в сфере труда суды при задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, должны предусмотреть размер пени в кратном отношении к месячному расчетному показателю, отказавшись от расчета пени по правилам ст. 353 ГК, исходя из ставки рефинансирования Национального Банка РК.

При рассмотрении требований работника о компенсации морального вреда в денежном выражении при задержке выплаты заработной платы следует исходить из положений п. 4 ст. 951 ГК, исключающей возможность компенсации морального вреда при ненадлежащем исполнении обязательств, затрагивающих имущественные права. Под моральным вредом следует понимать нравственные или физические страдания, испытываемые гражданином в результате противоправного нарушения, умаления или лишения принадлежащих ему личных неимущественных прав и благ.

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение или интоксикация иного типа могут быть подтверждены как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые должны быть всесторонне исследованы и оценены судом.

Рассматривая трудовые споры по искам лиц, уволенных по основаниям, предусмотренным подп. 6-13), 16), п. 1 ст. 54 ТК, судам надлежит иметь в виду, что расторжение трудового договора по этим основаниям является одним из видов дисциплинарной ответственности, которая может налагаться в порядке, предусмотренном ст. 73-74 ТК. Судам надлежит проверять, соблюдены ли установленные законодательными актами порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания.

В ТК предусмотрен ряд оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Основные из них перечислены в ст. 54, дополнительные — в ст. 208.

Работодатель по основаниям, предусмотренным подп. 1) и 2) п. 1 ст. 54 ТК, обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, если в трудовом, коллективных договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

Ст. 55 ТК указывает на недопущение расторжения трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном отпуске, за исключением случая, предусмотренного подп. 1) п. 1 ст. 54 ТК, в соответствии с которым трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут при ликвидации работодателя — юридического лица либо сокращения деятельности работодателя — физического лица.

Истица В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, обосновав его тем, что 24.07.2007 г. она была принята на работу в АО «Валют-Транзит Банк» в качестве главного специалиста отдела внутренней безопасности, 01.04.2009 г. она была переведена главным специалистом управления бухгалтерского учета, приказом от 30.04.2010 г. была уволена по инициативе работодателя, на основании подп. 1) п. 1 ст. 54 ТК в связи с ликвидацией работодателя-юридического лица. Истица просила суд восстановить срок исковой давности для подачи заявленного иска, восстановить ее на прежнем месте работы, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула.

Суд посчитал заявленный иск необоснованным по следующим основаниям. Судом установлено, что работодатель АО «Валют-Транзит Банк» на основании судебного решения проходит процедуру принудительной ликвидации, т. е. процедуру прекращения деятельности банка как юридического лица. От имени уполномоченного органа данная процедура выполняется ликвидационной комиссией АО «Валют-Транзит Банк», которая вправе при необходимости увольнять работников банка в соответствии с трудовым законодательством. Таким образом, процедура прекращения деятельности банка, помимо завершения дел банка и обеспечения расчетов с его кредиторами, предусматривает и увольнение сотрудников банка в связи с его ликвидацией.

Таким образом, ликвидационная комиссия банка правомерно расторгла с истцом трудовой договор по основаниям подп. 1 п. 1 ст. 54 ТК.

АО «Валют-Транзит Банк» в лице ликвидационной комиссии в соответствии с требованиями ст. 56 ТК письменно за месяц до увольнения истца предупредил ее о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия и по окончании срока предупреждения издал приказ об увольнении с полной выплатой всех компенсационных выплат.

С приказом от 30.04.2010 г. «Об увольнении» В. была ознакомлена под роспись 30.04.2010 г., копия приказа была вручена истцу, трудовая книжка с внесенными в нее записями об увольнении также была вручена истцу 30.04.2010 г., указанные обстоятельства в судебном заседании не отрицались.

В соответствии с подп. 1) п. 1 ст. 54 ТК (ликвидация работодателя-юридического лица либо прекращение деятельности работодателя-физического лица) прекращение трудового договора по инициативе работодателя в данном случае происходит вследствие наступления обстоятельств, не связанных с личностью работника. Ликвидация юридического лица осуществляется по основаниям и в порядке, определяемом гражданским законодательством республики. При этом его ликвидация происходит без перехода его прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. При указанных обстоятельствах со стороны ответчика нарушений требования действующего трудового законодательства допущено не было. В. была принята на работу ликвидационной комиссией в целях обеспечения последней функций и обязанностей по принудительной ликвидации банка. В., как и другие работники, были уволены в связи с сокращением штатной численности работников ликвидационной комиссии.

Доводы истицы о том, что при ее увольнении были нарушены требования п. 1 ст. 185 ТК, предусматривающего ограничение расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, также несостоятельны, ибо указанная норма закона применяется в случаях увольнения по инициативе работодателя по подп. 2 п. 1 ст. 54 ТК, при сокращении численности или штата работников. В данном случае увольнение имело место по иному основанию подп. 1 п. 1 ст. 54 ТК.

Также был пропущен предусмотренный ст. 172 ТК трехмесячный срок для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Причины пропуска срока не были признаны уважительными. Согласно п. 5 НП ВС РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства по разрешению трудовых споров», суд, установив пропуск срока обращения в суд без уважительной причины, даже при нарушении трудовых прав истца, отказывает в иске. Учитывая, что ответчиком было заявлено требование о применении срока исковой давности, суд первой инстанции правомерно применил положения ст. 179 ч. 3 ГК и отказал В. в удовлетворении исковых требований за пропуском срока исковой давности.

Не делает исключения данная статья и при увольнении работника по подп. 17) п. 1 ст. 54 ТК ввиду неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

По ряду оснований, перечисленных в ст. 54 ТК, а именно в подп. 6-13 и 16) этой статьи, увольнение с работы является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой должно производиться с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 73 ТК, и требований о сроке наложения дисциплинарных взысканий, указанных вст. 74 ТК.

В соответствии с подп. 16 п. ст. 54 ТК трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут при нарушении трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю.

Истцы обратились в суд с исковыми заявлениями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда.

Истец Г. указал, что 3 марта 2000 г. он был принят на работу на должность заместителя начальника по ремонту и техническому перевооружению объектов в Управление капитального строительства ТОО Корпорация «Казахмыс». Приказом от 24 февраля 2011 г. он был уволен по ст. 54, п. 1 подп. 16) ТК. Истец просил восстановить его на работе в должности слесаря-ремонтника шестого разряда завода железобетонных конструкций ТОО Корпорации «Казахмыс», взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 1 марта 2011 г. по день восстановления на работе, моральный вред 500 000 тенге, расходы по оплате услуг представителя в размере 150 000 тенге и расходы по оплате услуг нотариуса в размере 1700 тенге.

Истец Ж. обосновывал свои требования тем, что 3 марта 2000 г. он был принят на работу на должность старшего прораба в Управление капитального строительства ТОО Корпорация «Казахмыс». Приказом от 24 февраля 2011 г. он был уволен по ст. 54, п. 1 подп. 16), ТК. Истец просил восстановить его на работе в должности заместителя начальника в Управление капитального строительства ТОО Корпорации «Казахмыс», взыскать с ТОО Корпорация «Казахмыс» средний заработок за время вынужденного прогула с 1 марта 2011 г. по день восстановления на работе, моральный вред 500 000 тенге, расходы по оплате услуг представителя в размере 150 000 тенге, расходы по оплате услуг нотариуса в размере 1700 тенге.

Истец М. обосновывал свои требования тем, что 1 апреля 2000 г. он был принят на работу на должность главного инженера в Управление капитального строительства ТОО Корпорация «Казахмыс». Приказом от 24 февраля 2011 г. он был уволен по ст. 54, п. 1 подп. 16), ТК. Истец просил восстановить его на работе в должности начальника производственного отдела в Управление капитального строительства ТОО Корпорации «Казахмыс», взыскать с ТОО Корпорация «Казахмыс» средний заработок за время вынужденного прогула с 1 марта 2011 г. по день восстановления на работе, моральный вред 500 000 тенге, расходы по оплате услуг представителя в размере 150 000 тенге, расходы по оплате услуг нотариуса в размере 1700 тенге.

Истец К. указал, что 15 января 2007 г. он был принят на работу на должность главного инженера в Управление капитального строительства ТОО Корпорация «Казахмыс». Приказом от 24 февраля 2011 г. он был уволен по ст. 54, п. 1, подп. 16), ТК. Истец просил восстановить его на работе в должности главного инженера в Управление капитального строительства ТОО Корпорации «Казахмыс», взыскать с ТОО Корпорация «Казахмыс» средний заработок за время вынужденного прогула с 1 марта 2011 г. по день восстановления на работе, моральный вред 500 000 тенге, расходы по оплате услуг представителя в размере 150 000 тенге, расходы по оплате услуг нотариуса в размере 1700 тенге.

В удовлетворении исковых требований истцов к ТОО Корпорация «Казахмыс» — о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда — отказано. Суд указал, что основанием издания приказа о расторжении трудового договора послужили результаты проверки, проведенной Департаментом экономической безопасности Корпорации «Казахмыс», о выполненных объемах строительно-монтажных и ремонтных работ по реконструкции детского сада № 30 г. Жезказган силами и средствами строительно-монтажного треста Департамента строительства Корпорации «Казахмыс», в ходе которой был выявлен значительный материальный ущерб.

Отказ суда в удовлетворении исков К., Ж., М. о восстановлении на работе является обоснованным, соответствующим нормам трудового законодательства и обстоятельствам дела.

В соответствии с подп. 16) п. 1 ст. 54 ТК трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю.

Из выводов проверки следует, что нарушение требований должностных инструкций ведущим инженером ПТО СМТ Г., заместителем начальника ПО УКС Ж., в части обеспечения соответствия всех видов работ утвержденной ПСД и выполнения ремонтно-строительных работ с наименьшими затратами материальных ресурсов, а также нарушение требований должностных инструкций их непосредственным руководителем — начальником ПО УКС М., в части отсутствия контроля за работой своих подчиненных, привело к необоснованному завышению объемов работ и увеличению количества строительных материалов.

Согласно должностным инструкциям указанных выше работников, квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 25 ноября 2010 г. № 385-п, К., Ж., М. подпадают под категорию работников, относящихся к руководящему составу предприятия, предусмотренному в подп. 16) п. 1 ст. 54 ТК.

Судом обоснованно опровергнуты доводы истцов о пропуске работодателем месячного срока для привлечения к дисциплинарной ответственности, так как согласно п. 2 ст. 74 ТК дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, определенных законами РК, установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя — позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания работодателем соблюдены. В данном случае применяется не месячный срок, а годичный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности со дня совершения работником дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя.

В соответствии со ст. 172 ТК для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливается следующий срок: по спорам о восстановлении на работе — три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора.

Согласно п. 5 НП ВС РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре. Если при рассмотрении дела будет установлено, что трудовые права истца нарушены, но им без уважительных причин пропущен срок исковой давности, то суд в мотивировочной части решения указывает о нарушении этих прав и в связи с пропуском срока исковой давности отказывает в иске. Руководствуясь вышеуказанными положениями, суд пришел к правильному выводу о пропуске Ж. и М. трехмесячного срока исковой давности для обращения в суд с данными исками. Суд обоснованно указал, что увольнение истцов К., М., Ж. произведено в соответствии с законом.

Выводы суда в отношении истца Г. противоречат нормам трудового законодательства и обстоятельствам дела. В соответствии с подп. 13) п. 1 ст. 54 ТК трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 4 ст. 73 ТК за каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказом ТОО Корпорация «Казахмыс» от 10 декабря 2010 г. ведущему инженеру ЖСП Г. объявлен строгий выговор за нарушение требований должностной инструкции в части списания по форме № 29. Приказ издан на основании акта проверки от 24.11.2010 г. по установлению обоснованности списания строительных материалов и объемов выполненных строительных работ на объекте «Детский сад № 30» в г. Жезказган.

Согласно приказу от 14 февраля 2011 г. Г. на основании личного заявления был переведен с должности ведущего инженера производственно-технического отдела треста на Завод железобетонных конструкций в качестве слесаря-ремонтника шестого разряда.

Приказом ТОО Корпорация «Казахмыс» от 24 февраля 2011 г. расторгнут трудовой договор с 1 марта 2011 г. с Г. — ведущим инженером производственно-технического отдела строительно-монтажного треста Департамента строительства Корпорации «Казахмыс» за повторное нарушение трудовых обязанностей, в результате чего были созданы условия для приписок и необоснованных выплат, что повлекло причинение материального ущерба работодателю в соответствии с подп. 16) п. 1 ст. 54 ТК.

Приказом работодателя от 16.03.2011 г. внесено изменение в приказ от 24.02.2011 г., согласно которому в п. 6 приказа в отношении Г. слова «ведущим инженером производственно-технического отдела Строительно-монтажного треста Департамента строительства» были заменены словами «слесарем-ремонтником шестого разряда Завода железобетонных конструкций Строительно-монтажного треста Департамента строительства».

Отказывая в удовлетворении иска Г. о восстановлении на работе и признавая обоснованным его увольнение работодателем по подп. 16) п. 1 ст. 54 ТК, предусматривающему причинение материального ущерба работодателю лицами руководящего состава предприятия, суд не учел, что согласно оспариваемому приказу от 24 февраля 2011 г. он был уволен с должности ведущего инженера производственно-технического отдела строительно-монтажного треста Департамента строительства Корпорации «Казахмыс», тогда как на момент увольнения он работал в качестве слесаря-ремонтника шестого разряда Завода железобетонных конструкций, что подтверждается вышеуказанным приказом № 109 к от 14 февраля 2011 г.

Таким образом, к категории работников руководящего состава предприятия Г. не относился на момент увольнения, в связи с чем увольнение на основании подп. 16) п. 1 ст. 54 ТК в данном случае не основано на законе.

В системе трудовых договоров выделяются две разновидности договоров: 1) трудовые договоры с руководителями коммерческих организаций; 2) трудовые договоры с государственными служащими — представителями государства.

Руководитель коммерческой организации несет повышенную имущественную ответственность в рамках трудового правоотношения и трудовой договор с ним может быть расторгнут по данному основанию.

При причинении руководителем исполнительного органа работодателя-государства, его заместителем либо руководителем подразделения материального ущерба работодателю-государству трудовой договор с этими работниками может быть прекращен согласно подп. 16) п. 1 ст. 54 ТК.

Причинение материального ущерба работодателю вследствие нарушения трудовых обязанностей его заместителями, руководителями подразделений, в качестве которых выступают филиалы и представительства юридического лица, являются грубым нарушением трудовых обязанностей. Вопрос о тяжести дисциплинарного поступка, послужившего основанием для увольнения по рассматриваемому под. 16) п. 1 ст. 54 ТК, подлежит оценке с учетом всех конкретных обстоятельств, при которых он был совершен. Такая оценка производится лицом, правомочным осуществить увольнение, а при возникновении спора — органом по рассмотрению трудовых споров.

В ст. 73 ТК также оговорено, что акт работодателя о наложении дисциплинарного взыскания не может быть издан в период временной нетрудоспособности работника.

Действующим трудовым законодательством запрещается расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника.

Порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, оговорен в ст. 73 ТК. Данная статья предусматривает обязанность работодателя затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания, а в случае отказа — составить соответствующий акт. О наложении дисциплинарного взыскания до работника должно быть доведено в установленном этой статьей порядке.

Между тем законом не предусмотрено, что несоблюдение установленного этой статьей порядка влечет безусловное удовлетворении иска о восстановлении на работе, тем более когда работник совершил дисциплинарный проступок и знал о наложении взыскания.

По закону восстановление на работе работника возможно в случае прекращения трудового договора без законного на то основания либо когда при увольнении в порядке дисциплинарного взыскания истекли сроки, установленные законом для их наложения, предусмотренные ст. 74 ТК.

П. 3 ст. 74 ТК установлено, что течение срока наложения дисциплинарного взыскания, установленного данной статьей, приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью.

Поэтому с соблюдением сроков, установленных данной нормой, работодатель не лишен возможности до разрешения спора самостоятельно изменить дату увольнения работника после его выздоровления, отменив (изменив) прежний приказ.

В силу п. 2 ст. 56 ТК расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, по основаниям, предусмотренным подп. 2), 3) п. 1 ст. 54 ТК, а также прекращение трудового договора в соответствии с подп. 2) п. 1 ст. 59 ТК производятся с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором.

Возможность расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза предусматривается лишь для работников, являющихся членами такого союза конкретной организации, и только в трех случаях: при сокращении численности или штата работников; несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации; отказа работника от продолжения работы в связи с изменениями условий труда. Порядок дачи мотивированного мнения должен предусматриваться коллективным договором.

При разрешении исков в подобных ситуациях суды должны учитывать данное обстоятельство, требовать предоставления коллективного договора в этой части и выяснить, было ли получено мнение профсоюзного комитета в порядке, установленном коллективным договором.

Как уже указывалось, кодексом предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с гражданскими служащими по достижению ими пенсионного возраста и с руководителем исполнительного органа юридического лица по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица или уполномоченного органа юридического лица о досрочном прекращении трудовых полномочий.

О праве работодателя по своей инициативе расторгнуть либо продлить ежегодно трудовой договор сказано в п. 2 ст. 240 ТК, где прописано, что с работником, достигшим пенсионного возраста и обладающим высоким профессиональным уровнем, с учетом его работоспособности руководителем государственного учреждения (казенного предприятия) трудовой договор может продлеваться ежегодно.

Возможности досрочного прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица с выплатой компенсации за досрочное расторжение в размере, определяемом трудовым договором, видимо, должны использоваться в тех случаях, когда досрочное прекращение трудовых отношений с таким лицом производится не за совершение дисциплинарных проступков, а по иным основаниям.

В ТК также представлена возможность по соглашению с работником предусмотреть в трудовом договоре право работодателя на расторжение трудового договора по соглашению сторон без уведомления о предстоящем расторжении договора, т. е. требований, оговоренных в п. 2 ст. 52 ТК. Если такое право закреплено в трудовом договоре, то увольнение согласно ст. 52 ТК производится с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год.

В отношениях, регулируемых трудовым правом, равно как и в иных отношениях, неизбежны конфликтные ситуации, правовые споры. Задача правового регулирования порядка разрешения трудовых споров — обеспечить функционирование такого механизма урегулирования конфликтов в сфере труда, который позволил бы сторонам спора урегулировать возникшие разногласия с максимальной степенью эффективности в минимальные сроки.

Одним из важных является вопрос о перспективах медиации при рассмотрении трудовых конфликтов. Развитие института медиации — одно из приоритетных направлений совершенствования существующих в нашей стране способов разрешения споров о праве или споров об интересе. Возникает вопрос, будет ли востребована медиация субъектами трудового права, имеются ли какие-либо ограничения или особенности ее применения при разрешении трудовых споров?

Привлечение медиатора возможно при любом трудовом споре. Преимущество медиации заключается в том, что она позволяет найти выход из тупиковой ситуации, при этом сохраняются трудовые отношения и не наносится ущерб репутации работодателя. Также одним из преимуществ медиации является гарантия соблюдения полной конфиденциальности самой процедуры и принятого соглашения. Еще одной особенностью медиации является отсутствие у медиатора полномочий на вынесение обязательного для сторон решения. В практике нередки случаи, когда решение суда не устраивает не только проигравшую, но и выигравшую сторону. В результате сроки фактического восстановления нарушенного права затягиваются, а неудовлетворенность решением приводит к новым конфликтам. Если процедура медиации проводится профессионально, то в процессе переговоров стороны уходят от первоначальных позиций и начинают самостоятельно вырабатывать такие условия медиативного соглашения, которые полностью удовлетворяют их интересы.

Сегодня многие считают, что медиация — это самый эффективный способ разрешения правовых споров. Вместе с тем среди специалистов в области трудового права есть другое мнение: суд всегда будет более эффективным способом разрешения споров, чем любой вариант медиации, хотя бы потому, что там будут находиться люди, знающие, что собой представляет трудовое право. С первым утверждением нельзя согласиться полностью. Второе утверждение верно только в том случае, если медиатор не имеет специальной подготовки, не владеет всеми видами техники проведения переговоров и ограничен в выборе медиации. Таким образом, включение медиации в систему урегулирования трудовых споров отвечает цели повышения стабильности трудовых отношений и стимулирует работников и работодателей к поиску баланса интересов.

Медиация, которая получает широкое распространение в цивилизованном мире, не является новым институтом для Казахстана. В традиционном казахском обществе роль медиаторов играли бии.

Сагындыкова Рауана Сейткамаловна — судья Октябрьского районного суда г. Караганды

Запись опубликована в рубрике Статьи с метками , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *